¿Personas o procesos?

Como en ocasiones anteriores invitamos a la tertulia a dos personas y les pedimos que nos vayan enviando sus textos para reflexionar sobre un tema propuesto. En este caso les preguntamos si creían que para mejorar la vida interna de los partidos basta con cambiar personas o basta con cambiar procesos.

La pregunta se la hicimos a Antonio Alarcón, malagueño afincado en Marruecos y a Maite Pozo, donostiarra afincada en Madrid. Ambos de EQUO.

Antonio Alarcón

Antonio Alarcón – El sujeto humano genera situaciones de conflicto por interés o por los medios utilizados para conseguirlos, sólo o en grupo. Estos sujetos hacen uso de los medios de los que nos hemos dotado, institucional o socialmente para gestionar bienes comunes o naturales, para interés individual o colectivo.

A lo largo de los años las sociedades nos hemos dotado de reglas y costumbres como instrumentos, para minimizar los conflictos. Además hemos  utilizado el consenso y el diálogo, más allá de las medidas coercitivas, para solucionarlos. Aunque la tradición nos ha demostrado que son muchos los modelos de subversión de las reglas por interés económico, intelectual o de cualquier otro tipo.

¿Es un problema de reglas o es un problema de personas?  ¿O acaso es de estructuración y dinámicas  de uso de los medios?

En mi opinión la gestión de colectivos, como organismo* que es, no deben estar basado en sujetos individuales sino en sujetos colectivos que horizontalmente minimicen o potencien el factor humano.

* https://es.wikipedia.org/wiki/Ser_vivo

 

Maite Pozo

MP – Creo que se trata de una combinación de personas y procesos (medios y reglas como los define Antonio). Aunque en esa combinación daría más peso a las personas, porque el clima interno en una organización depende más de las personas que la integran que de sus normas y procesos, especialmente en los partidos políticos que reúnen a personas en torno a una visión política común, un objetivo común, pero con matices diferentes sobre el camino para llegar a ese objetivo.

Por varias razones. Muchas normas son interpretables (especialmente en organizaciones relativamente nuevas), lo vemos a menudo en actuaciones y sentencias judiciales, y esa interpretación la realizan personas concretas influidas por variables diversas, incluso intereses diversos. Evidentemente, cuanto más claras sean las normas y procesos establecidos, menos opciones a la interpretación. Pero es que además, las formas utilizadas para aplicar las normas, incluso para discrepar en su interpretación dentro de una organización, son fundamentales para ese clima interno, y esas formas dependen también de las personas y no de las normas. Y las personas elegimos las formas que utilizamos.

El clima depende de las formas, y las personas elegimos las formas que utilizamos Clic para tuitear

En cualquier caso no hablaría simplemente de “cambiar personas” para mejorar el clima interno, sino de llegar a acuerdos en esa interpretación, priorizando el objetivo común y el interés general de la organización.

AA – Las personas físicas contamos con una siquis social e individual particular, que con mejor o peor ética, acierto o error, va interpretando las normas y procesos comunes creados para participar en los diferentes espacios de trabajo de una organización.  El conflicto aparece tanto con la metodología de gestión, como con la ética de las personas; desde el consenso y las mayorías, a la legalidad fuera de la ética y la violencia. Los formatos de gestión piramidales, verticales o falangistas, sobre-dimensionan la función de los líderes en los colectivos.

Los colectivos deben minimizar el impacto de los fallos individuales Clic para tuitear

Por contraposición expongo la necesidad de reforzar las metodologías horizontales y las dinámicas éticas y los órganos de cuidado de la ética. Esa ética que sobrepasa la interpretación de las normas. Los individuos podemos fallar o morir, acertar o dinamizar, y los colectivos deben de minimizar esos impactos, o potenciar cuando sea positivo para los objetivos comunes.

MP – Uno de los valores de las metodologías horizontales es que se elaboran colectivamente. Podría pensarse que esta construcción y aprobación colectiva de normas y procesos son una “vacuna” que minimiza conflictos posteriores en su aplicación, así al menos pensaba yo, pero en nuestro partido hemos comprobado que no es así. Reforzar las herramientas y procesos horizontales siempre será positivo y mejorará las posibilidades de que los proyectos colectivos no se alejen de los objetivos y principios que los generaron, pero no son garantía para evitar el conflicto ni el mal clima interno.

Laguna de los verdes, La Babia, león. fotografía David C.

Esto no significa estancarse y no evolucionar, un partido político está en constante evolución y adaptación al contexto de cada momento. Especialmente en organizaciones políticas nuevas e innovadoras, esta adaptación es una necesidad, y es en esa evolución donde las posibilidades de que surjan conflictos aumentan. Incluso las normas y procesos horizontales de origen pueden llegar a ser cuestionados y los principios entendidos de manera diferente. Este es un proceso difícil en un partido político y es dónde creo que el papel de las personas es fundamental, por encima incluso de los métodos y herramientas de los que se ha dotado la organización.

AA En EQUO no se ha comprobado que la horizontalidad no ha sido una vacuna, porque no ha existido después del periodo de creación; apenas se ha visto en GT (y Asambleas) Territoriales o Sectoriales –cuando existían.

EQUO, estatutaria y orgánicamente ha sido hasta ahora una organización vertical con excepciones. Los estatutos de la III Asamblea Federal de 2016 podrían ser la primera piedra de una organización horizontal; pero hoy, un año después, no son efectivos como sabes.

A EQUO aún lo salva el espíritu de la buena gente y las ideas comunes que lo forjaron: aspiraciones como la de Reiniciar la Democracia a partir de sistemas 4.0 de horizontalidad radical. No Maite, no creo para nada que en EQUO se haya demostrado nada. Lo llaman horizontalidad y no lo es.

A EQUO le salva el espíritu de la buena gente y las ideas comunes que lo forjaron Clic para tuitear

La importancia de las personas es tal que son las que generan los procesos de reflexión o acción política que vivimos y los grandes momentos EQUO. Pero si una organización política se estructura para dar importancia a las ideas de los líderes, se está dando la importancia a lo que dice un cerebro, y no a lo que dicen muchos.

No se trata de liderar masas, sino de construir redes donde naturalmente destacarán por su calidad humana líderes de comunicación. Pero para formar parte de esos espacios hay que tener conocimiento de ciudadanía y cuidado democrático del trabajo en común, y de las diferencias.

Nuestras Comisiones de Respeto y Transparencia han sido en demasiadas ocasiones muecas de horizontalidad y democracia. ¿No será que aún sólo trabajamos en dar con los órganos y dinámicas adecuadas, o las personas y más cosas, o monta tanto, o tanto monta?

Los humanos que enfocamos desde la ecología nuestra acción social y política, tratamos de generar transición democrática también, y nuestras propias organizaciones han de ser nuestro primer objetivo, para afrontar el resto yendo con lo que aprendamos.

Además la vida no se nos va a parar colectivamente, si no les dejamos. Y así veremos cómo vamos construyendo las próximas EQUO o EQUA 😉

MP – Estoy de acuerdo, Antonio, en que como organización política tenemos que “generar transición democrática también”, será más lento, pero seremos más creíbles.

Brotes de cerezo. Fotografía Eva del Fresno

También creo que en organizaciones horizontales no hay líderes que dirigen y deciden,  o no debería haberlos, pero sí que hay personas que nos representan, personas más visibles, personas de referencia y personas en cargos institucionales u orgánicos dentro del partido. No se trata de quitar a nadie, en un partido político, especialmente del tamaño del EQUO, no sobra nadie que quiera trabajar y aportar. Pero sí se trata de elegir, entre todas, a las personas que mejor nos van a representar en los distintos ámbitos (orgánicos e institucionales), que creamos que mejor van a utilizar, a aplicar todos esos procesos y herramientas de los que nos hemos dotado. Y para elegir es fundamental conocer a las personas, más allá de lo que publican los medios de comunicación o las redes sociales. Y para conocernos es imprescindible encontrarnos, crear foros, espacios de encuentro presenciales o virtuales y participar en ellos.

Para elegir hay que conocer y para conocer hay que participar Clic para tuitear

En EQUO tenemos herramientas diversas y de ámbito territorial o federal: listas de correo, de Telegram, grupos de trabajo, Asambleas, Congresos, activismo común… Y, entre todas ellas me gustaría destacar la Equomunidad por su transparencia y acceso a toda la afiliación, un espacio de encuentro, de trabajo y de debate donde además poder conocernos, usémosla.  Sin olvidar espacios de encuentro más distendidos que probablemente hemos ido perdiendo y que también cumplen su función.

Yo sí creo que EQUO es una organización horizontal… en proceso de mejora 😉 Y las sucesivas modificaciones en nuestros Estatutos han sido un paso más en pro de esa horizontalidad. Y por eso, entre otras muchas cosas, tenemos la posibilidad de elegir a las personas que nos representan y a nuestros cargos orgánicos. Por lo tanto, bienvenidas las mejoras en los procedimientos, pero en último término siempre serán las personas las que en sus distintas responsabilidades dentro del partido, tendrán que aplicar esos procedimientos y van a contribuir o no a un mejor clima dentro de la organización.

Antonio Marcial Alarcón de León, nacido en Tetuán, Marruecos, nieto de emigrantes andaluces y canarios al antiguo protectorado. Trabaja como consultor para empresas e instituciones, destacando la dirección de una empresa desarrolladora de centrales de generación electrica fotovoltaica, y por otro lado la implantación de una red logísitica de recurso y una planta de reciclado de PET en Marruecos.

Política y socialmente ha estado activo en Marruecos y en Málaga, donde ha vivido. ha estado colaborando con la PAH y Mov.por la Democracia en Málaga y Andalucía, y con EQUO desde antes de su fundación ya estaba inscribiéndome. En los años 2012-13 fui coportavoz de la Asamblea de Málaga provincia, y otros.

Maite Pozo es psicóloga y trabaja desde la administración pública en programas europeos de inclusión y políticas sociales, actualmente en el ámbito de las personas mayores. En 2015 fue co-coordinadora del Programa Electoral de EQUO en las elecciones generales, trabajó en el Grupo Temático “Economía y Sociedad” en EQUO Madrid y colaboró activamente en la creación de EQUObicis.

En este vídeo puede verse uan intervención suya en Asturias hablando de la dependencia:

 

 

 

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One thought on “¿Personas o procesos?


  1. Mi opinión sobre este tema:
    Indudablemente los procesos son importantes si tratamos de modernizar o revolucionar las formas organizativas dentro de un partido o grupo. Es necesario definirlos pues van a considerarse como el campo de juego para desarrollar el partido de ejercer la política en unas condiciones determinadas. En nuestro caso, la horizontalidad, la participación, y también, qué duda cabe, la eficacia para conseguir los objetivos que se pretenden. En este asunto, soy más proclive a definir los procesos de forma clara, pero general. Detallarlo todo puede suponer burocratizar en exceso y encorsetar el funcionamiento diario que tiene que ser fluido y eficaz. Unos Estatutos básicos y con desarrollos reglamentarios posteriores basados en el funcionamiento a pié de obra me parecerían mejor.
    También las personas son importantes, qué duda cabe. La condición personal, aunque subjetiva por los condicionantes implícitos en la personalidad y bagaje cultural y político de cada persona, debería atenerse a valores que se consideran prioritarios y que forman parte del ideario y espíritu original del partido. Participación, horizontalidad, eficacia, consenso, transparencia, buen trato, etc…, todos ellos declarados elementos nucleares en los actuales estatutos.
    Pero más importantes que los procesos y las personas, en mi opinión, deberían ser las prácticas habituales en el ejercicio de la política: éticas, no personalizadas, colaborativas, amables, integradoras, pues en definitiva son estas prácticas las que van a generar esa cultura democrática que va caracterizar la vida interna y después externa de una organización, y que van a ser el referente y modelo de partido y sociedad que queremos construir.
    Hemos de admitir que en el aspecto de la innovación organizativa, en cuanto a nuevos modos, actitudes y prácticas políticas (coportavocías, paridad, primarias, programas participados, etc,…) de los que hemos sido pioneros y adelantados en la democracia española, se ha saldado con un relativo fracaso, a la vista de la situación actual del partido. Así lo entiendo, toda vez que no hemos conseguido asentar unos protocolos internos de funcionamiento aceptados por consenso que dinamicen y optimicen el trabajo ejecutivo, en el caso de los órganos ejecutivos, y colaborativo y planificador en el caso de los órganos no ejecutivos.
    Como ejemplo, no es admisible ni de recibo el no conseguir un acuerdo básico de funcionamiento interno en un órgano ejecutivo como la CEF donde se reúne un número de personas que, una vez elegidos, ya no representan las afinidades parciales de su presentación sino al conjunto de la organización. Esto debería ser causa clara de la práctica democrática de dimisión colectiva para dar el relevo y oportunidad a otras personas y actitudes que pudiesen consensuar esos acuerdos básicos de funcionamiento.
    Un saludo

    Alfonso Torrecilla

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